KaryabiSinaLogo
اینجا کلیک کنید ثبت نام فوری
فرصتهای شغلی
ثبت نام در سایت جدید کاریابی سینا
ورود - ثبت نام


عضویت|کلمه عبور را فراموش کرده ام !
مراحل ثبت نام
1.کلیک روی گزینه ثبت نام یا عضویت
2. انتخاب نوع کاربری شما در وب سایت
3. تکمیل فرم مشخصات
4. تعیین مشخصات حساب کاربری
5. اتصال به درگاه پرداخت الکترونیک (تمامی کارتهای شتاب)
6. تکمیل و پایان ثبت نام
لینک کانال تلگرام کاریابی سینا
   جهت عضویت در کانال تیگرام کاریابی سینا
و مشاهده روزانه فرصتهای شغلی بر روی
تصویرفوق کلیک نمایید

ساعت کاری کاریابی سینا
از شنبه تا چهار شنبه :
صبح 8  الی 18
پنجشتبه ها: 9 الی 12
تابلو اعلانات
خدمات ویژه کاریابی سینا
1 - مشاوره نحوه عقد قراردادهای پیمانکاری ونیز قراردادهای بین بیمه شدگان وکارفرمایان،
2- پیگیری جهت کاهش بدهیهای بیمه
3- پیگیری جهت کاهش مبالغ مندرج در آرای هیاتهای بدوی وتجدیدنظر اداره کار
4- تنظیم لایحه دفاعیه جهت ارایه به هیاتهای مطالباتی شعب تامین اجتماعی
5- مشاوره جهت دریافت بیمه بیکاری در حداقل زمان ممکن
6 - مشاوره وراهنمایی جهت برقراری مستمری بازنشستگی ، از کار افتادگی کلی وجزئی ناشی وغیر ناشی ازکار ،مستمری بازماندگ
7- پیگیری سوابق بیمه شدگان درشعبات مختلف تامین اجتماعی
8- کلیه خدمات در خصوص چگونگی دریافت بیمه بیکاری
9- .مرخصی استعلاجی وزایمان
10- ارایه مشاوره جهت بیمه شدن با حداقل مبلغ
11- مشاوره جهت کاهش جرایم عدم پرداخت حق بیمه
12- تنظیم دادخواست مربوط به دادنامه دیوان عدالت اداری
13- مشاوره جهت احیا واحراز سوابق بیمه ای مربوط به سنوات گذشته
14-مشاوره و ساماندهی جهت تهیه و تنظیم لیستهای بیمه کارفرما بر اساس سیاستگذاری مورد نیاز و جلوگیری از مشکلات و خسارات احتمالی در ریاضی فنی و مغایرتهای سازمان با کارفرما
15- تهیه و تنظیم لیست بیمه کارکنان و تحویل به سازمان تامین اجتماعی
16- مشاوره و انجام کلیه مراحل تشکیل پرونده کارگاه و اخذ کد کارگاه
17- انجام کلیه امور بیمه ای کارکنان ، نامنویسی ، اشکالات انفرادی کارکنان ، صدور و تمدید دفتر چه بیمه ، سوابق کارکنان ، بیمه بیکاری ، بازنشستگی ، از کارافتادگی و حوادث کارکنان حین انجام کار .
18- پیگیری بدهی های کارفرما به سازمان تامین اجتماعی و شرکت در هیاتهای بدوی و تجدید نظر و تنظیم لوایح مربوطه تا حصول نتیجه
.
خبر
تعداد مطالب : 15
تعداد بازدید :1592400 
راهکارهایی برای جذب مخاطب در 2 دقیقه (پنج شنبه 12 تیر 1393)
جزئیات لایحه دولت برای حمایت از بیکاران (دوشنبه 29 اردیبهشت 1393)
پیشرفت شغلی از طریق گوش دادن (شنبه 20 اردیبهشت 1393)
نکاتی برای موفقیت در "مصاحبه استخدامی" ( چهارشنبه 3 اردیبهشت 1393)
احتمال افزایش مجدد دستمزد ۹۳ کارگران (جمعه 29 فروردین 1393)
مشاور شغلی (جمعه 29 فروردین 1393)
8 کلید طلایی برای موفقیت در محیط کار ( چهارشنبه 27 فروردین 1393)
بازار کار و انتظارات نیروهای کار (شنبه 23 فروردین 1393)
نقش راهنمايي و مشاوره شغلي در رضايت شغلي (سه شنبه 19 فروردین 1393)
حق الزحمه کاریابی ها در سال 93 (شنبه 16 فروردین 1393)
کاریابی+۸» طرحی در راستای واگذاری امور به کاریابی‌ها (شنبه 16 فروردین 1393)
آموزش کارجویان ، جهت معرفی خود به کارفرما . (شنبه 28 اردیبهشت 1392)
10 گام برای تغییر موفقیت آمیز "شغل" (جمعه 16 اسفند 1392)
فرم جدید دریافت یارانه نقدی (جمعه 9 اسفند 1392)
توزیع مرحله دوم سبد کالا (جمعه 9 اسفند 1392)
نقش راهنمايي و مشاوره شغلي در رضايت شغلي
Print SendToFriend

امتیاز : 58 بار امتیاز دهی میانگین رتبه :  2.8
توسط : admin
تاریخ : سه شنبه 19 فروردین 1393
گروه : مقالات علمی
تعداد بازدید : 71943 بار
چکیده : نقش راهنمايي و مشاوره شغلي در رضايت شغلي
بي شك فرد و جامعه براي بقاي خود به كار و تلاش نياز دارند.ورود به عرصه كار در زندگي هر شخص يكي از مهمترين مراحل زندگي محسوب مي شود
از طرف ديگر رضايت شغلي به عنوان يكي از عوامل مؤثر در بهره‌وري نيروي كار محسوب
مي شود همانطور كه مي دانيم بهره‌وري ناشي از عوامل مختلفي چون استفاده بهينه از امكانات، زمان و استفاده مطلوب از نيروي انساني مي باشد در شرايطي نيروي انساني توانايي‌هاي خود را در انجام كار به بهترين نحو مطلوب بروز مي دهد كه علاوه بر ساير عوامل داراي احساس رضايت شغلي از فعاليتي كه انجام مي دهد باشد.
عواملي كه در ايجاد رضايت شغلي مؤثرند را مي توان به دو دسته تقسيم نمود:
الف- عواملي كه در مراحل قبل از انتخاب شغل مي تواننددر رسيدن به رضايت شغلي مؤثر باشند.
ب – عواملي كه بعد از انتخاب شغل و در طي فرآيند انجام كار رضايت شغلي را ايجاد مي نمايند.
مقوله راهنمايي و مشاوره شغلي يكي از عواملي است كه در دسته اول قرار مي گيرد به عبارت ديگر چنانچه شخص بتواند در طول تحصيل و مرحله كاريابي از راهنمايي مناسب در زمينه مشاغل برخوردار شود احتمال اينكه در آينده از كاري كه انجام مي دهد احساس رضايت داشته باشد، افزايش مي‌يابد.
مقاله حاضر به بررسي عوامل مؤثر در راهنمايي و مشاوره شغلي مي پردازد و نقش آن را در ايجاد رضايت شغلي افراد بررسي مي‌نمايد.


مقدمه:
رضايت شغلي از جمله عوامل مهمي است كه بايد در توسعه اقتصادي مورد توجه دقيق قرار گيرد هر فردي كوشش مي كند شغلي را انتخاب نمايد كه علاوه بر تأمين نيازهاي مادي از نظر رواني هم او را ارضاء نمايد به اين دليل بررسي خصوصيات فردي افراد ضروري به نظر مي رسد در غير اينصورت بكار گرفتن افراد در مشاغلي كه به آن علاقمند نيستند يا توانايي و استعداد انجام آن را ندارند علاوه بر كاهش بهره‌وري و كارايي موجب از دست رفتن نيروي انساني مي‌شود.
براي آنكه اين مشكلات كاهش يابند بايد سطح دانش عمومي افزايش يابد و برنامه‌هاي مشاوره شغلي و حرفه‌اي در مدارس و دانشگاه‌ها و ... مورد توجه قرار گيرد.
ايالات متحده يكي از نخستين كشورهايي است كه در آن مراكز ويژه راهنمايي و مشاوره شغلي تأسيس شده است. اولين مركز راهنمايي كه در واقع مركز راهنمايي حرفه‌اي بود در سال 1908 ميلادي در بوستون به وسيله “ فرانك پارسونز“ كه به پدر راهنمايي حرفه‌اي معروف است تأسيس شد. وي لازمه هدايت حرفه اي را پيروي از سه اصل زير مي دانست:
1-    شناخت توانايي‌ها و علايق و مهارتهاي حرفه اي فرد.
2-    شناخت شغلي و موقيتهاي شغلي .
3-    ايجاد ارتباط منطقي بين‌ دو اصل يادشده.
هر چند فرايند انتخاب شغل در طول زندگي افراد به طور مداوم و پيوسته ادامه دارد سازش منطقي بين خصوصيات فردي با شرايط شغلي نمي تواند به تنهايي پاسخگو باشد و كليه عوامل مؤثر در انتخاب شغل نمي‌توانند صرفاً جنبه عقلاني و منطقي ويا صرفاً جنبه عاطفي و رواني داشته باشند. از عوامل ديگر كه لزوم راهنمايي و مشاوره شغلي را در عصر حاضر اجتناب ناپذير مي كنند بروز دو پديده توسعه شهر نشيني و پيشرفت تكنولوژي است . شهرنشيني، تنوع و تقسيم مشاغل را باعث شده است و پيشرفت تكنولوژي نقش تخصص را در احراز شغل برجسته كرده است.
در ادامه به بررسي مسائل و عوامل مهم در راهنمايي و مشاوره شغلي و نقش آن در رضايت شغلي پرداخته خواهد شد.

راهنمايي شغلي چيست؟
تعاريف مختلفي از سوي صاحبنظران ارائه شده است كه اختصا‌راً به برخي از آنها اشاره مي‌شود.   “ ساندرسون “‌ بر جنبه‌هاي عملي راهنماي شغلي تأكيد مي‌ورزد و معتقد است راهنمايي شغلي و حرفه‌اي نمي تواند صرفاً از ديدگاه نظري مورد بررسي قرار بگيرد به نظر او راهنمايي شغلي با طرح‌ريزي ، آمادگي و سازش فرد با شغل انتخاب شده ارتباط دارد. از طريق راهنمايي شغلي و حرفه‌اي فرد مي تواند پس از بررسي دنياي مشاغل و شناسايي خصوصيات شخصي، شغلي را انتخاب كند و سپس براي انجام شغل مورد نظر از طريق گذراندن دوره‌هاي آموزشي آمادگي لازم را كسب نمايد.
به نظر“ سوپر“ راهنمايي شغلي فعاليتي است كه به وسيله آن اطلاعات لازم و ضروري درباره مشاغل مختلف در اختيار افراد قرار مي گيرد كه بر مبناي اطلاعات به دست آمده مشاوره شغلي صورت مي پذيرد. به عبارت ديگر در جريان راهنمايي شغلي فرد به خود شناسي نائل مي آيد و توانايي‌هاي خود و فرصتها و امكانات استخدامي را مي شناسد و به كمك مشاور و با استفاده از تجربه و تحليل اطلاعات موجود به انتخاب شغلي كه براي فرد مناسب‌تر است مي‌انجامد.
با توجه به تعاريف فوق مي‌توان اينگونه استنباط نمود كه راهنمايي شغلي فرايندي مداوم و پيوسته مي‌باشد كه به وسيله آن به فرد كمك مي‌شود تا بتواند شغل مناسبي را انتخاب كند و براي آن آماده شود، به آن اشتغال ورزد و بطور موفقيت‌آميزي در حرفه خود پيشرفت نمايد. از طريق راهنمايي و مشاوره شغلي فرد تصوير دقيقي از خصوصياتش به دست مي‌آورد، از دنياي مشاغل آگاهي مي‌يابد، تصور شغلي و حرفه‌اي خود را در برابر واقعيات مورد سنجش قرار مي‌دهد و پس از تجزيه و تحليل واقعيات و اطلاعات موجود به انتخاب شغل مي پردازد كه اين شيوه رضايت شخصي را به همراه دارد و براي جامعه نيز سودمند است.

عوامل مؤثر در راهنمايي شغلي:
3-1- ويژگي‌هاي فردي :
“ هالند“ معتقد است كه بايد بين ويژگي‌هاي يك فرد و محيط كاري او تناسب و هماهنگي وجود داشته وي شش نوع شخصيت را مطرح كرده و ادعا مي كند رضايت شغلي يا عدم آن به ميزان تطابق بين شخصيت افراد با محيط حرفه‌اي آنها بستگي دارد. اين تيپهاي شخصيتي محصول تعامل بين ويژگي‌هاي فرهنگي و شخصيتي است. يك فرد در اثر تجارب خود ياد مي گيرد كه برخي فعاليتها را بر ديگر فعاليتها ترجيح دهد سپس اين فعاليتها علايق قويتري را در فرد به وجود مي‌آورند كه او را به سوي كسب مهارتهاي ويژه‌اي رهنمون مي‌سازند, سرانجام علايق و مهارتهاي وي خلق و خوي ويژه‌اي را ايجاد مي‌كنند كه باعث مي شود فرد به گونه‌اي ادراك، تفكر و عمل نمايد كه براي بعضي مشاغل مناسبتر به حساب آيد .
در شكل گيري تيپ شناسي و محيط شناسي برخي از عبارتند از:
1-    انتخاب حرفه جلوه‌اي از شخصيت است.
2-    پرسشنامه هاي رغبت‌سنج، پرسشنامه‌هاي شخصيت هستند. اگر علاقه حرفه‌اي بيانگرشخصيت باشد مي‌توان گفت علائق بيانگر نوع  شخصيت هستند .
3-    رفتارهاي قالبي حرفه‌اي داراي اعتبار و معاني مهم روانشناختي و جامعه شناختي است به عبارت ديگر مردم در مشاغل گوناگون خصوصياتي متفاوت دارند. براي مثال فروشنده‌ها چرب‌زبان، حسابدارها دقيق و دانشمندان  غير معاشرتي هستند.
4-    اعضاء شاغل دريك حرفه شخصيت و روند  رشدي مشابهي دارند اگر يك فردبعلت سوابق و شخصيت خاصي وارد شغل بخصوصي شوداين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر شغلي افرادي را با شخصيت هاي مشابه جلب مي‌كند
5-    از آنجا كه مردم دريك گروه حرفه‌اي شخصيت هاي مشابهي دارند، به بسياري از موفقيت ها و مشكلات به روشهاي يكساني پاسخ مي‌دهند
6-    پيشرفت،ثبات،رضايت حرفه‌اي به همخواني بين شخصيت فرد و محيطي كه در آن كار مي‌كند وابسته است بعبارت ديگر احتمال اينكه شخصي شغلي را كه از نظر رواني مناسب او است بهتر انجام دهد، بيشتر است.
در ادامه به بررسي 6 تيپ شخصيتي پرداخته خواهد شد:
1- تيپ واقعگرا:
تجربيات و وراثت خاص يك فرد واقع‌گرا به رجحان فعاليتهايي منجر مي‌شود كه پيامد آن سروكار داشتن آشكار،مرتب يا منظم با اشياء، ابزار، ماشين الات وحيوانات و اجتناب از فعاليتهاي آموزشي و يا درماني‌است. اين تمايلات رفتاري به نوبه خود منتهي به اكتساب صلاحيتهاي عملي، مكانيكي،كشاورزي،الكتريكي وفني و به كمبود در صلاحيتهاي اجتماعي وتربيتي منجرمي‌شود. الگوي فعاليت ها،صلاحيتها و علايق واقع گرايانه،فردي را به وجود مي آورد كه رفتارهاي زير را از خود بروز مي‌دهد :
الف – مشاغل يا موقعيتهاي واقع‌گرايانه‌اي مانند مهندسي را ترجيح مي دهدكه در آن موقعيتها بتواند فعاليتهاي ترجيحي خود را انجام دهد و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل اجتماعي است دوري كند.
ب – براي حل مشكلات در محيط كار از صلاحيتهاي واقع‌گرايانه استفاده مي‌كند.
ج – خود را فردي داراي توانايي‌هاي ورزشي و مكانيكي و فاقد توانايي در ارتباطات انساني مي‌پندارد.
د – براي ارزشهاي عيني و خصوصيات شخصي قابل لمس مانند پول ، قدرت و مقام ارزش قائل مي‌شود .
اين افراد معمولاً داراي ويژگي‌هاي غير اجتماعي ، رك ، سرسخت، مادي، طبيعي، اهل عمل، خودمحور و ... مي‌باشند.

1- تيپ جستجوگر:
يك فرد جستجوگر به دنبال انجام فعاليتهايي مي‌باشد كه پيامد آن بررسي مشاهده‌اي ‌و منظم پديده‌هاي فيزيكي،زيست‌شناختي‌ و فرهنگي‌ به‌ منظور‌ فهم و كنترل اين پديده‌ها و اجتناب از فعاليتهاي ترغيبي تكراري است رشد اين الگوي فعاليتها، صلاحيتها و علائق جستجوگرايانه، ويژگيهاي رفتاري زير را ايجاد مي‌كنند:
الف – مشاغل يا موقعيتهاي جستجوگرانه را ترجيح مي‌دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل متهورانه است دوري كنند.
ب – براي حل مشكلات موجود در كار و ساير محيط‌ها از روشهاي جستجوگرانه و واگرا را استفاده مي‌كنند.
ج – خود را فردي محقق، روشنفكر، داراي توانايي هاي علمي و رياضي و فاقد توانايي رهبري مي‌پندارند.
د- براي علم ارزش قائل هستند.
معمولاً اين افراد داراي ويژگيهاي تحليلگر، هوشيار، منتقد، كنجكاو، مستقل، دقيق، منطقي و كناره‌گير و ... مي‌باشند.
2-    تيپ هنري:
اين گروه از افراد به فعاليتهايي مي پردازند كه پيامدهاي آن پيچيده، آزاد و غيرمنظم مي باشد مانند سركار داشتن با مواد فيزيكي، كلامي يا انساني براي خلق اشكال يا محصولات هنري و نوعي بيزاري از فعاليتهاي آشكار،سازمان يافته و مرتب است.
اين تمايلات رفتاري منجر به اكتساب و صلاحيتهاي هنري زبان، موسيقي، نمايش‌، نويسندگي و كمبود در صلاحيتهاي نظام مند اداري يا تجاري مي‌شود. رشد اين الگوي فعاليتها افرادي با ويژگيهاي رفتاري زير را به وجود مي‌آورد:
الف ـ مشاغل يا موقعيت‌هاي هنري را ترجيح مي‌دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل يا موقعيت‌هاي قراردادي است دوري مي‌كنند.
ب – براي حل مشكلات در كار و ساير محيطها از صلاحيتهاي هنري استفاده مي‌كنند.
ج – خود را فردي مبتكر،ابزارگر،شهودي،سازش‌ناپذير،داراي توانايي در زمينه‌هاي هنري، موسيقي، نويسندگي و بازيگري و ...مي‌دانند.
د ـ براي كيفيات مربوط به زيبا‌شناسي ارزش قائل ميشوند.
معمولاً اين افراد داراي ويژگيهاي عاطفي، بي‌نظم، آرمانگرا، مستقل، مبتكر، حساس، خيال‌پرداز و ... مي‌باشند.
3-    تيپ اجتماعي:
پيامد فعاليت اين افراد منجر به اداره كردن ديگران به منظور آگاهاندن ، تعليم، رشد، درمان يا راهنمايي آنان و اجتناب از فعاليتهاي صريح، مرتب و سازمان يافته‌اي است كه به مواد، ابزار يا ماشينها نياز دارد. اين تمايلات رفتاري به نوبه خود منتهي به اكتساب صلاحيتهاي روابط انساني مانند صلاحيتهاي ميان فردي و آموزشي و كمبود در صلاحيتهاي فني مي‌شود. رشد اين الگوي فعاليتها افرادي با ويژگي‌هاي رفتاري زير به وجود مي‌آورد:
الف – مشاغل يا موقعيتهاي اجتماعي را ترجيح مي دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل يا موقعيتهاي واقع‌گرايانه است دوري مي‌كنند.
ب- براي حل مشكلات در كار و ساير محيطها از صلاحيتهاي اجتماعي استفاده مي كنند.
ج- خود را فردي علاقمند به كمك ديگران، درك ديگران، داراي توانايي تدريس و فاقد توانايي مكانيكي مي پندارند.
د- براي مسائل و فعاليتهاي اجتماعي و اخلاقي ارزش قائل مي‌شوند.
در نهايت مي توان گفت اين افراد داراي ويژگيهاي صبور، سخاوتمند، مهربان، معاشرتي، امدادگر و ... مي‌باشند.
5 – تيپ متهور:
فعاليت اين افراد منجر به اداره كردن ديگران براي كسب اهداف سازمان يا به دست آمدن درآمد اقتصادي و بيزاري نسبت به فعاليتهاي مشاهده‌اي ، نمادي و سازمان يافته مي‌شود.اين تمايلات رفتاري به كسب صلاحيتهاي رهبري، ميان‌فردي و تشويقي و كمبود در صلاحيتهاي علمي مي‌شود.رشد اين الگوي فعاليتها و علايق متهورانه افرادي با ويژگيهاي رفتاري زيررابه وجود مي‌آورد:
الف – مشاغل يا موقعيتهاي متهورانه را ترجيح مي دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل يا موقعيتهاي جستجوگرانه است دوري مي‌كنند.
ب- براي حل مشكلات موجود از صلاحيتهاي متهورانه استفاده مي كنند.
ج- خود را فردي پرخاشگر، محبوب، مطمئن به خود، معاشرتي، داراي توانايي رهبري و سخنراني و فاقد توانايي علمي مي پندارند.
د- براي پيشرفت اقتصادي و سياسي ارزش قائل مي‌شوند.
به طور خلاصه اين افراد داراي ويژگيهاي زياده‌طلب، ماجراجو، سلطه‌جو، باانرژي، خوش‌بين، پرحرف و ... مي‌باشند.

6– تيپ قراردادي
:
اين دسته از افراد به فعاليتهايي مي‌پردازند كه پيامدهاي آن فعاليتهاي ساده و مرتب مي باشد. سركار داشتن با داده‌ها، نگهداري پرونده‌ها، بايگاني مطالب، تنظيم اطلاعات نوشتاري و عددي از جمله فعاليتهاي اين افراد به شمار مي‌آيد. اين تمايلات رفتاري به نوبه‌ خود منجر به كسب صلاحيتهاي اداري، محاسباتي، نظام تجاري و كمبود در صلاحيتهاي هنري مي‌شود.رشد اين الگوي فعاليتها افرادي با ويژگيهاي رفتاري زيررابه وجود مي‌آورد:
الف – مشاغل يا موقعيتهاي قراردادي را ترجيح مي دهند و از فعاليتهايي كه مقتضي مشاغل يا موقعيتهاي هنري است دوري مي‌كنند.
ب- براي حل مشكلات در كار و ساير محيطها از صلاحيتهاي قراردادي استفاده مي كنند.
ج- خود را فردي همرنگ، منظم و داراي توانايي دفتري و حسابداري مي پندارند.
د- براي پيشرفت بازرگاني و اقتصادي ارزش قائل مي‌شوند.
به طور كلي داراي ويژگيهاي محتاط، وظيفه‌شناس، كارآمد، انعطاف‌پذير،اصولي و پي‌گير و ... مي‌باشند.
فرمولبندي تيپهاي شخصيت بر اساس نظريه هالند

 

تيپ واقعگرا

تيپ جستجوگر

تيپ هنري

تيپ اجتماعي

تيپ متهور

تيپ قراردادي

مشاغل  واقع‌گرايانه‌را ترجيح مي‌دهد.

مشاغل جستجوگرانه را ترجيح مي‌دهد

مشاغل هنري‌را ترجيح مي‌دهد

مشاغل اجتماعي را ترجيح مي‌دهد

مشاغل متهورانه را ترجيح مي‌دهد

مشاغل  قراردادي را ترجيح مي‌دهد

غيراجتماعي

رك

مادي

اهل‌عمل خودمحور

صرفه‌جو سرسخت

بي‌پيرايه

تحليلگر

هشيار

مستقل

روشنفكر

منطقي

خوددار

دقيق

فروتن

بي نظم

خيالپرداز  عاطفي خودانگيخته مبتكر آزادانديش آرمانگرا درون‌نگر

مسلط

اهل همكاري امدادگر آرمانگرا

مسئول معاشرتي مشوق

صميمي

زياده‌طلب ماجراجو باانرژي خودنما خوشبين معاشرتي سلطه‌جو برون‌نگر

محتاط

همرنگ انعطاف پذير خوددار دورانديش كارآمد

فاقد تخيل

وظيفه شناس

 

نظريه “هالند“ تا به امروز در كشورهاي امريكايي , اروپايي , آسيايي , استراليايي و افريقايي جهت راهنمايي و مشاوره شغلي مورد تاييد قرار گرفته است . همچنين هريك از پژوهشهاي انجام شده در مورد نظريه تصميم گيري شغلي هالند در ايران , به نوعي مويد آن مي باشد .
3-2- خانواده و راهنمايي شغلي :
در غالب نظريه هاي انتخاب شغل به نقش خانواده به عنوان يكي از عوامل محيطي موثر بر فرآيند انتخاب شغل توجه شده است . با مروري بر اين نظريه ها مي توان برخي ازاشكال اثربخشي خانواده را به گونه اي بارز دريافت. “ سوپر“ معتقد است كه خانواده  يكي از منابع اصلي شكل دهنده به  خويشتن پنداري حرفه اي است  , انتخاب شغل مرحله اي از حيات فرد است كه وي با توسل به آن تصوري كه از خويشتن يا خود دارد  را متجلي مي كند و از طريق حفظ و سازگاري با شغل به عنوان يك نقش اجتماعي و ايفاي الزامات  ناشي از آن و منطبق ساختن آنها با تصوري كه از خود دارد , به تعريفي مستمر و استوار از خود مي رسد . “ سوپر“ يكي از مراحل تحقق اين فرآيند را همانند سازي فرزند با پدر و مادر  خود مي داند كه طي آن فرد از وجود نقش هاي اجتماعي آگاه مي شود و در اين مسير نخست با نقش هاي والدين آشنا مي شود . و چنانچه اين نقش براي وي مهم نباشد به الگوهايي كه از منابع ديگرنظير تلويزيون و .... ارائه مي دهند روي مي آورد .
به عقيده“ بلون“ در فرآيند جامعه پذيري به عنوان مهمترين كاركرد خانواده , والدين , اصلي ترين نقش را دارند و اثرات تربيت آنها در رشد شخصيت فرد كه منحصر به انتخاب شغل مي شود محسوس است .
“ روزنبرگ“ تاثير طبقه اجتماعي والدين و ميزان درآمد آنها را بر انتظارات شغلي فرزندان مطرح مي كند و نشان مي دهد كه چگونه فرزندان سعي مي كنند سبك و شيوه زندگي والدين خود را دنبال كنند و تا چه حد تابع اين موضوع در كنار كسب درآمد هستند .
“ شرتزر“ نيز به فشار خانواده بر فرد براي انتخاب شغلي خاص اشاره مي كند و اين موضوع را مطرح مي كند كه اعتقادات و ارزشهاي والدين زمينه ساز شكل دهي به  شخصيت فرد بعنوان يك عامل محيطي محسوب مي شود و افراد مشاغلي را انتخاب مي كنند كه با نوع شخصيت آنها سازگار است
“ هالند“ نيز تاثير خانواده بر شكل گيري شخصيت فرزند و انتخاب شغل را مطرح مي كند و بيان  مي كند كه ارزشها و اهداف والدين بطور چشمگيري در شكل گيري نوع خاصي از شخصيت در فرزندان موثر است و نگرش والدين درباره تربيت كودك با علايق شغلي فرزند ارتباط معني داري دارد
با توجه با اين نظرات نقش خانواده در فرايند انتخاب شغل بسيار مهم مي باشد و علايق , آرزوها , اهداف و نگرشهاي والدين از يكسو و طرز رفتار , شيوه تربيت و نوع روابط والدين با فرزند از سوي ديگر در شكل گيري شخصيت و انتخاب شغلي فرزندان نقش مهمي ايفا مي كند .

3-3- اطلاعات شغلي:
به هر نوع اطلاعاتي كه درباره حرفه، كار يا شغل فراهم شود و به وسيله آن فرد جوياي كار به اشتغال دست يابد اطلاعات شغلي گفته مي‌شود. اطلاعات شغلي حاوي آگاهي از شرايط فيزيكي, خصوصيات روحي,رواني لازم جهت انجام كار، ماهيت و شرايط شغل، درآمد اقتصادي، و ايجاد فرصتهاي پيشرفت و ترقي در آن شغل است.
اطلاعات دقيق، صحيح و گسترده، اتخاذ تصميمات مناسب‌تر و عاقلانه‌تر را باعث مي‌گردند. مهمترين نقش اطلاعات شغلي آماده كردن فرد براي شناسايي هدف مورد نظر مي‌باشدبه طوري كه در آينده به انتخاب شغل مناسبي منجر گردد. اين اطلاعات بايد فرد را در شناخت موقعيت كنوني، برنامه‌ها و اهداف آينده ياري نمايد و سرانجام باعث شود فرد به طرح‌ريزي شغلي و حرفه‌اي اقدام نمايد.
به دليل گستره بسيار وسيع مشاغل، ارزشيابي اطلاعات آنها از نظر صحت و تناسب، كاري مشكل به نظر مي‌رسد براي آنكه اطلاعات شغلي مؤثر و مفيد واقع شودبايد متناسب با شرايط اجتماعي و امكانات فرد جوياي كار اين اطلاعات تنظيم شوند. اطلاعات شغلي را مي‌توان از منابع مختلفي به دست آورد. در عين حال چنانچه اطلاعات از منابع متعدد و متنوع جمع آوري شوند از ارزش واعتباربيشتري برخوردار خواهند بود منابعي كه مي‌توان بوسيله آنها نسبت به جمع‌آوري اطلاعات شغلي اقدام نمودعبارتند از:
1-    استفسار: فرد مي‌تواند با راهنمايي مشاور از طريق مراجعه به مؤسسات مختلف اطلاعات شغلي و حرفه‌اي مورد نظر را بدست آورد.
2-    بازديد: اين روش مي‌تواند براي دانش‌آموزان، دانشجويان بسيار مفيد و مؤثر باشد كه بصورت گروهي از مكانها، كارخانجات و كارگاه‌هاي مختلف صورت مي‌گيرد و افراد علاوه بر كسب اطلاعات نظري، به طور عملي هم در جريان كارقرار مي‌گيرند.
3-    مطالعه: مطالعه جزوات چاپ شده، كتب و مجلات حاوي اطلاعات شغلي مي‌تواند در كسب اطلاعات شغلي مفيد و مؤثر باشد كه در صورت نياز مي‌توان براي اثرگذاري بهتر از فيلم و اسلايد هم در كنار اين منابع استفاده نمود.
اطلاعات شغلي به دليل آنكه مي‌تواند تصويري دقيق از آينده شغلي فرد جوياي كار ارائه نمايد حائز اهميت مي‌باشد كه  اين موضوع مي‌تواند در بروز يا عدم بروز رضايت شغلي يكي از عوامل بسيار مهم بشمار مي‌آيد بسياري افراد غالباًبه دليل فقدان اطلاعات كافي در اين زمينه اقدام به انتخاب شغل مي‌نمايند اما بعد از گذشت زماني كوتاه احساس ناكامي و شكست مي كنند كه پيامد آن عدم رضايت شغلي ,كم كاري غيبت غير موجه و متعاقباً ترك شغل و بروز بيكاري مي‌باشد. و حتي اين احساس شكست مي تواند باعث بروز افسردگي در شخص گردد
3-4- مشاوره در راهنمايي شغلي:
اهميت شناخت زواياي مختلف رواني افراد در روند انتخاب شغلي بر كسي پوشيده نيست چرا كه افراد بر اساس رشد و نمو در محيطي كه در آن قرار گرفته‌اند و همچنين بر اثر اختلافات ژنتيكي داراي روحيات، علائق و سلايق متفاوت مي‌باشند. و همانطور كه در مبحث قبلي ذكر شد مي‌توان انسانها را بر اساس ويژگي‌هايشان در 6 دسته مختلف طبقه‌بندي نمود هر چند اين تقسيم‌بندي قراردادي است و در عمل مي‌تواند فراتر از آن باشد اما بر اساس اين ويژگيها مي توان افراد مختلف را مورد شناسايي قرار داد و با توجه به مشخصات روحي رواني، آنها را به شغل مناسب رهنمون ساخت.
بر اين اساس مشاور و فرآيند مشاوره را مي‌توان به عنوان حلقة مفقودة اين زنجيره ارزيابي نمود مشاوره عبارت است از فرآيند ياري كردن فرد به منظور شناسايي خود و محيط و ايجاد ارتباط بين آن دو تا بوسيله آن به حل مسائل پرداخته، تصميم بگيرد و در نهايت به انتخاب شغل مبادرت نمايد. روش متداول مشاوره شغلي به دادن و كسب اطلاعات توسط مشاور توصيف شده است. در اين روش، مشاور از راه سؤال و اجراي چند آزمون، اطلاعاتي درباره فرد به دست‌مي‌آورد آنها را با هم تركيب مي‌كند و سپس خصوصيات و جنبه‌هاي فرد با كار مورد مطابقت قرار مي‌دهد و به مراجع پيشنهاد مي كند تا شغل يا مشاغلي را به طور آزمايشي انتخاب نمايد.
پرسشهايي كه مشاور در پي يافتن پاسخ‌هاي آن است عبارتند از: استعدادها و علايق فرد كدامند؟ در چه نوع مشاغلي مفيد و مؤثرند؟ نحوة آمادگي و پيشرفت مراجع در كاركدام است؟
البته روشهاي ديگري هم در اين باره وجود دارند كه از نظر ماهيت با يكديگر متفاوتند مانند روش مراجع كانوني و ...
- اما سؤال اينجاست كه فرآيند مشاوره اساساً از چه زماني مي‌تواند آغاز شود؟
مشاوره شغلي را معمولاً براي دانش‌آموزان لازم و مطلوب ندانسته‌اند زيرا اين نظر مؤيد مفهومي از مشاورة حرفه‌اي است كه به انتخاب شغل منتهي نمي‌شود بلكه وسيله اي براي مساعدت شاگردان جهت پيشرفت طرحهاي شغلي است. حقيقت آن است كه حتي در پايان دوره متوسطه شاگردان براي مشاوره حرفه‌اي كه متضمن انتخاب هاي شغلي است آماده نيستند. زيرا دانش آموزان در يك مرحلة پژوهشي هستند و در مرحله تصميم گيري و انتخاب شغل قرار ندارند. بعبارت ديگر دانش‌آموزان دوره متوسطه آماده مشاهدة امور و شناخت خويش هستند اما هنوز به جايي نرسيده‌اند كه از آنان انتظار اشتغال به كار را داشت.
بنابراين در مدارس ابتدايي، راهنمايي و متوسطه مسير و جريان انتخاب شغل بايد بيش از انتخاب شغل مورد توجه راهنما و مشاوره قرار بگيرد. گرچه مي‌توان قسمت زيادي از اين توجه را دربرنامه‌هاي درسي و فعاليتهاي فوق برنامه دانش‌آموزان قرار داد ، اما به اين معني نخواهد بود كه براي مشاوره حرفه‌اي در مدارس متوسطه جايي وجود ندارد. مشاور متخصص مواد و موضوعاتي است كه بايد در برنامه قرار بگيرد . در حالي كه نياز به  انتخاب هاي حرفه‌اي وجود ندارد ، اما انتخاب هاي تحصيلي (كه متضمن انتخاب هاي حرفه‌اي است) اهميت دارند، بنابراين مشاور بايد با راهنمايي تحصيلي زمينة‌ بروز استعداد‌هاي نهفته فرد را كه در آينده شغلي وي مؤثر است فراهم نمايد اين اقدامات مشاوره‌اي شامل انتخاب رشتة تحصيلي در دورة متوسطه و انتخاب رشتة تحصيلي دانشگاهي و يا انتخاب رشته‌هاي فني و حرفه‌اي مي‌باشد كه طي آن به فردكمك مي شود تا با جهت‌گيري علمي – آموزشي در يك رشته تحصيلي زمينة‌ انتخاب شغلي براي وي در آينده آماده شود.
هرچند انتظار مي رود كه در دوران تحصيلات دانشگاهي انجام فعاليتهاي مشاوره شغلي با جديت و دقت بيشتري صورت پذيرد اما به دلايل زير  اين امر با مشكلات و كاستي هايي همراه بوده است :
1-    ورود به دانشگاه به منزله استخدام و اشتغال حتمي فرض شده است .
2-    رشته تحصيلي دانشگاهي را معادل با زمينه فعاليت شغلي تصور نموده و براي آن چگونگي و حالات مختلف حوزه فعاليت در نظر گرفته نشده است .
3-    تحصيلات دانشگاه بعنوان راهكاري جهت تامين نيروي انساني سازمانهاي دولتي در نظر گرفته شده كه طي آن افراد پس از فارغ التحصيلي و جذب در سازمانها , جايگاه خود را مي يابند .
4-    دانشجويان و فارغ التحصيلان  را افرادي توانمند در زمينه كاريابي فرض كرده ايم كه قادر به شناسايي مسير شغلي خود به نحو مطلوب هستند .
5-    در دانشگاهها برنامه و بودجه اي براي اينكار در نظر گرفته نشده است .
اكنون كه بيكاري فارغ التحصيلان دانشگاهي به معضلي جدي تبديل شده است در مي يابيم چنانچه به فرآيند مشاوره شغلي در دانشگاهها توجه بيشتري صورت مي پذيرفت شاهد اينگونه مشكلات نبوديم . و اين در حاليست كه امروزه در برخي از كشورهاي پيشرفته يكي از ملاكهاي ارزيابي دانشگاهها , ميزان اشتغال فارغ التحصيلان آنها مي باشد .
گام بعدي مشاوره شغلي مي تواند در مراكز كاريابي صورت پذيرد و به دليل آنكه  مراكز خدمات اشتغال به دو بخش دولتي و خصوصي تقسيم مي شوند داراي كاركرد متفاوت مي باشند , در حال حاضر بخش عمده خدمات مراكز دولتي از طريق پست انجام مي گيرد در صورتيكه در مراكز خصوصي با مراجعه حضوري جويندگان كار ثبت نام و فرآيند مشاوره صورت مي گيرد اين امر باعث مي گردد تا دست اندركاران اين مراكز به صورت چهره به چهره با متقاضي كار روبرو شده و فرد مذكور از جميع جهات مورد ارزيابي قرار گيرد . از طرف ديگر امكان ارائه مطلوب توانمنديها و تجارب فرد بيكار نيز فراهم مي گردد . تا در صورت عدم وجود فرصت شغلي مناسب , براساس توانايي ها , تجارب و علايق جويندگان كار آنان را با بخش خود اشتغالي آشنا و زمينه فعاليتشان را در اين بخش فراهم كنند .
بنابراين راهنمايي و مشاوره شغلي فرآيند  مداوم و پيوسته اي  است كه بصورت نا محسوس از زمان آغاز تحصيلات ابتدايي شروع مي گردد و همزمان با ادامه تحصيل تكامل يافته و پس از پايان تحصيلات در قالب مراكز خدمات اشتغال تبلور مي يابد .- رضايت شغلي :
به اعتقاد بسياري از صاحبنظران از ميان همه مفاهيمي كه توسط متخصصان رفتار سازماني و صنعتي در موقعيتهاي مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است، رضايت شغلي از مهمترين زمينه‌هاي پژوهشي بوده است. به همين دليل ديدگاه‌ها و مفهوم سازي هاي متعدد و گاه متناقضي دربارة آن شكل گرفته و توسعه يافته است. به اعتقاد ناگي تعاريف مربوط به رضايت شغلي را مي‌توان در سه محور تبيين كرد:
1) يكي از نخستين تعاريف مربوط به رضايت شغلي متعلق به“  هرزبرگ “و همكاران اوست كه در سال 1959 ارائه شد. به اعتقاد هرزبرگ رضايت شغلي داراي دو بعد جداگانه است :
الف) ابعاد بهداشتي ,كه حاوي ويژگيهاي محيطي شغل و جنبه‌هاي بيروني مانند سرپرستي، حقوق، روابط بين فردي، شرايط و موقعيتهاي كاري است.
ب) عوامل انگيزشي, درواقع عوامل وابسته به وظايف، محتواي شغل و جنبه‌هاي دروني آن، و دربردارندة جنبه‌هايي مانند اهميت دادن به پيشرفت، مسئوليت و رشداست.
2) دومين مفهوم رايجي كه از رضايت شغلي وجود دارد، تنها يك بعدي است. اما شامل پاسخ به اين دو پرسش مي‌شود كه الف) در حال حاضر چقدر از شغل خود راضي هستيد، و ب) تا چه حد از شغل خود رضايت مي‌خواهيد. به اعتقاد بسياري از صاحبنظران تفاوت بين آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، مي‌تواند شاخصي از رضايت شغلي باشد.
3) سرانجام، بسياري از مفهوم سازي ها و تعاريف رضايت شغلي دربرداندة نوعي فرايند ارزشيابي است. به عنوان مثال “ لوكه“ رضايت شغلي را حالت هيجاني خوشايند و مثبتي مي‌داند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه هاي شغلي فرد است. در حالي كه “اسميت“ معتقد است رضايت شغلي گستره‌اي از محيط كاري است كه تقاضاي فرد را برآورده مي‌كند. از اين جهت رضايت شغلي را مي‌توان به بهترين وجه به يك فرايند ارزشيابي تعريف كرد، كه آنچه را يك فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است مورد بررسي قرار مي‌دهد.

5- نظريه هاي رضايت شغلي :
از دهة 1920 تاكنون رضايت شغلي به گونة وسيعي مورد مطالعه قرار گرفته و نظريه‌هاي متعددي دربارة آن ارائه شده است. تنوع رويكردها و نظريه‌هاي مربوط به رضايت شغلي را مي‌توان ناشي از سه ديدگاه يا حركت اساسي دانست كه در دهه‌هاي 1920 و 1930 شكل گرفته و بيش از هر چيز مفهوم رضايت شغلي را تحت تأثير قرار داده است.
1) نهضت روابط انساني:‌ نظريه پردازان ديدگاه روابط انساني در مطرح كردن رضايت شغلي نقش بسزايي داشته‌اند. اين نهضت در دهة 1930 و به رويداد بزرگي برمي‌گردد كه در مطالعات “هاوثورن“ معروف است. اين رويداد عبارت بود از مجموعه آزمايشهايي كه در كارخانه هاوثورن وابسته به شركت الكتريكي غربي در شيكاگو انجام گرفت، اثر اين مطالعه تا حدي بود كه آن را نقطه عطف حركت روابط انساني در مديريت مي دانند.نظريه پردازان اين مكتب با مطالعات خود نشان دادند كه كارگر خوشحال كارگر سودآور است و رضايت شغلي بيش از هر چيز تحت تأثير نقش گروه‌هاي كاري و سرپرستان است.
2) اتحاديه‌هاي كارگري: تعارضها و درگيريهاي فراگير بين مديران كارخانه‌ها و مراكز توليدي و صنعتي با كارگران، سرانجام رشد اتحاديه‌گرايي تأثير قابل توجهي را در مطالعه رضايت شغلي داشت. در سال 1932 نخستين مطالعه مربوط به رضايت شغلي منتشرشد. علاوه برآن، مديران نيز به عنوان بخشي از برنامه‌هاي بلندمدت خود شروع به استخدام روانشناسان كردند تا با زمينه‌يابي و افزايش رضايت شغلي از ايجاد اتحاديه‌ها جلوگيري كنند. در اواخر دهة 1930 اين روند منجر به آن شد كه جامعه مطالعات روانشناختي مسائل اجتماعي در آمريكا كتابي در زمينه انديشه‌هاي روانشناختي مسائل كارگري منتشر كند.
3) ديدگاه رشد يا ماهيت كار: بسياري از صاحبنظران رشته‌هاي مديريت و روانشناسي بر پايه پژوهشهاي متعدد دريافتند كه فهم رفتار در محيط كار مستلزم چيزي بيش از مطالعه خصوصيات افراد و سپس متناسب ساختن آن با يك سازمان است از اين رو سازمانها مي‌بايست راه تحول و دگرگوني را در پيش گيرند، و عقايد تازه‌اي نسبت به مفاهيم موقعيت كار، رضايت شغلي و مانند آن پديد آيد. نياز به اين تحول هم در زمينه‌هاي فردي و هم در زمينه‌هاي سازماني احساس مي‌شد و سرانجام منجر به آن شد كه ديدگاه‌هاي روشنفكرانه ناشي از مديريت، روانشناسي اجتماعي و جامعه‌شناسي بر مفاهيم سنتي و گذشته‌ غلبه نمايد. از اين رو اهميت نظامهاي مديريتي، اثرات رفتاري و نگرشي سازمانها و نيز تكامل آن با فرآيندهاي اجتماعي و رواني بيش از پيش مشخص، و اين حقيقت پذيرفته شد كه سلامت و موفقيت كساني كه به اين سازمانها متكي هستند، منوط به سلامت و موفقيت آنهاست و موفقيت و رضايت در كار اغلب براي عزت نفس سلامت رواني اشخاص ضروري به حساب مي‌آيد. بيشتر حركتهايي كه در اين رابطه صورت گرفته مانند نهضت آزادي زنان و خواست مردان براي بررسي مجدد مشاغل و فني ساختن آنها شواهدي بر درستي اين ادعاست.
از بررسي اين سه ديدگاه مشخص مي‌شود كه دربارة مفهوم رضايت شغلي و عوامل ايجاد آن اتفاق نظر وجود ندارد. از اين رو نظريه‌هاي گوناگوني براي رضايت شغلي وجود دارد. به اعتقاد “رولينسون“ ، “برادفيلد“ و “ ادواردز“ مرور پيشينة مطالعاتي و پژوهشي رضايت شغلي نشان مي‌دهد كه اكثر صاحبنظران و نظريه پردازان بطوركلي اين مفهوم را از دو ديدگاه نگرشي و انگيزشي مورد بررسي قرار داده‌اند. براي مثال “هلريگل“ ، “ اسلوكام“ و “وودمن“ رضايت شغلي را بازخورد عمومي فرد نسبت به شغل يا حرفه خويش تعريف مي كنند، در حالي كه برخي ديگر مانند “ لوكه“ رضايت شغلي را به عنوان حالت هيجاني لذت‌بخش يا مثبتي تعريف مي‌كنند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجربه‌هاي شغلي فرداست.

6- عوامل موثر در رضايت شغلي
:
مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها در چهار گروه قابل طبقه بندي است :
1- عوامل سازماني
2- عوامل محيطي
3- ماهيت كار
4- عوامل فردي

1- عوامل سازماني: بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از:
الف- حقوق و دستمزد: مطالعات “ لاك“ نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. بويژه زمانيكه از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب- ترفيعات:ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. بعلت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد (بويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع منجر به افزايش روحيه فرد         مي گردد.
ج- خط مشي هاي سازماني: ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراسي است، مناسب نيست. علاوه بر آن خط مشي هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تاثير مي گذارد. خط مشي هاي غيرمنعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي شود و خط مشي منعطف باعث ايجاد يا افزايش رضايت شغلي مي شود.

2- عوامل محيطي: عوامل محيطي كار شامل موارد زير است :
الف- سبك سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است.
ب - گروه كاري: اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد. زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و نهايتا شناخت تمامي افراد مشكل مي شود. همچنين گروه كاري بعنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي- احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود. اگر افراد در گروه داراري ويژگيهاي اجتماعي مشابهي (نگرشها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را بوجود مي آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي گردد.
ج - هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد باعث رضايت شغلي مي شود، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود.
3- ماهيت كار: كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است: يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخور است. هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. دومين جنبه عبارتست از تنوع كاري. تحقيقات نشان مي دهد كه تنوع كاري متوسط موثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي شود كه نهايتا منجر به عدم رضايت شغلي مي گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام مي دهند و انتظاري كه از آنها مي رود را نشناسند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي گردد.
4- عوامل فردي: در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلي هستند، صفات و ويژگيهاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه بطور كلي داراي نگرش منفي هستند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه اي مي گردند تا به گله و شكايت بپردازند. سن، ارشديت و سابقه، تاثير قابل ملاحظه اي بر رضايت شغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود. بعلاوه مي توان اينطور نتيجه گرفت افرادي كه درسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. از طرف ديگر چنانچه افراد در مشاغل يا موقعيت هاي كاري قرار بگيرند كه با ويژگيهاي روحي و رواني آنها سازگاري بيشتري داشته باشد رضايت شغلي آنها افزايش مي يابد .
7- پيامدهاي رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي :
رضايت شغلي باعث مي شود بهره وري فرد افزايش يابد، نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود ،باعث افزايش رضايت فرد از زندگي شود و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت فرا بگيرد .
عدم رضايت شغلي باعث كاهش بهروري , كارايي و  روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است.علائم عدم رضايت شغلي عبارتند از :
1 - تشويش: تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل رانشان مي دهد و ممكن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود شود، فراموشكار شود، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، كه همگي اين شرايط بر سلامت ذهني فرد تاثير منفي بر جاي مي گذارد.
2- غيبت كاري: مطالعات نشان مي دهد، كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالا بيشتر غيبت مي كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است.
3- تاخير در كار: تاخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيشتر به تلفن هاي شخصي پرداخته و بطور كلي در پي اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجويي كه دير سركلاس حاضر مي شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است.
4- ترك خدمت : ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. بر اساس مطالعات “ فلدمن“ در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تر است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترك خدمت ممكن است ارادي و مربوط به عدم رضايت شغلي باشد و يا دلايل شخصي داشته باشد كه خارج از كنترل مدير است .
5 - بازنشستگي زودرس: مطالعات “ اشميت“ و “مك لن“ شواهدي وجود دارد، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را مي كنند، تمايل دارند نگرشهاي مثبت خود را كمتر معطوف به كار خود بسازند. از طرف ديگر كاركناني كه پست هاي سازماني عاليتري دارند و داراي فرصتهاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كمتر بدنبال بازنشستگي زودرس هستند.

8- نتيجه گيري :
با توجه به مباحث ذكر شده براي اينكه افراد در محيط كاري از رضايت شغلي برخوردار باشند بايد اقداماتي را انجام داد هرچند اكثر اين اقدامات مربوط به زماني است كه فرد شغل را انتخاب نموده است اما راهنمايي و مشاوره شغلي قبل از اشتغال مي تواند به عنوان يك عامل كليدي محسوب شود چرا كه تطابق ويژگيهاي شغلي با خصوصيات فرد اهميت بسيار دارد .بنابراين براي انجام يك مشاوره موفق بايد 2 عامل اساسي را در نظر گرفت :
1-    شناخت خصوصيات و ويژگيهاي روحي , رواني , جسمي , علايق , استعداد هاي تحصيلي و هوش فرد جوياي كار .
2-    تطابق ويژگيهاي فوق با شغل يا مشاغل , به نحويكه بيشترين همخواني را داشته باشد .
اين وظيفه برعهده مشاورين مي باشد و ضرورت دارد تا در سه مرحله انجام بگيرد :
1-    مشاوره در دوران تحصيلات راهنمايي و متوسطه به طوريكه  دانش آموز با توجه به استعداد و علاقه در رشته تحصيلي مناسبي به تحصيل بپردازد و با توجه به مشاوره تحصيلي به ادامه تحصيل در دانشگاه يا آموزشگاههاي فني , هنري و ... اقدام كند تا دانش لازم را كسب نمايد.
2-    مشاوره در زمان  تحصيلات دانشگاهي به منظور درك و شناخت زمينه هاي مختلف كاري مرتبط با رشته تحصيلي دانشجويان .
3-    مشاوره در زمان فارغ التحصيلي و هنگاميكه فرد آماده اشتغال به كار است . هرچند در اين مرحله با توجه به تخصص تحصيلي كارجو تا حدي زمينه شغلي او مشخص شده است اما اينكه فرد دقيقاً در چه كاري مي تواند موفق باشد نياز به بررسي دارد
مقوله رضايت شغلي يكي از مباحث مهم در مديريت منابع انساني مي باشد براساس مطالعات انجام شده رضايت شغلي ارتباط مستقيمي با كارايي و بهره وري دارد . بنابراين ضروري است كه اين عامل مورد توجه قرار گيرد  و اهميت آن براي مشاورين امور تحصيلي و اشتغال تبيين گردد تا مراحل انجام مشاوره با دقت بيشتري صورت گرفته و موفقيت افراد در انجام كار  و پيشرفت شغلي افزايش يابد.
برخي راهكار ها و پيشنهادات با توجه به مباحث طرح شده, جهت افزايش كارايي راهنمايي و مشاوره  شغلي عبارتند از :
1-    تلاش در جهت معرفي هر چه بهتر و بيشتر خدمات راهنمايي و مشاوره شغلي و تبيين نقش و جايگاه آن در جامعه .
2-    جمع آوري و بروز رساني اطلاعات شغلي و تنظيم و انتشار دائره المعارف شغلي .
3-    تجزيه و تحليل اطلاعات بازار كار.
4-    تنظيم و ابداع تستهاي شناخت شخصيت , استعداد ها و علايق كارآفريني توسط مراكز مشاوره  شغلي .
5-    استفاده از مشاوران متخصص در زمينه  راهنمايي و مشاوره شغلي .
6-    ايجاد و گسترش مراكز راهنمايي و مشاوره شغلي در دانشگاهها و مراكز آموزش عالي .
7-    برگزاري دوره هاي آموزشي مستمر براي مديران و كارمندان كاريابي ها در جهت افزايش توانايي هاي آنها در امر مشاوره شغلي .
8-    ارتقاء جايگاه مراكز كاريابي و خدمات اشتغال در بين مردم , دانشجويان و دانش آموزان .
9-    تلاش در جهت اعتمادسازي هرچه بيشتر كارجويان نسبت به خدمات ارائه شده توسط مراكز خدمات مشاوره شغلي .
10ـ استفاده از تكنولوژي هاي نوين در امر راهنمايي و مشاوره شغلي مانند فن‌آوري اطلاعات و ايجاد نظام جامع اطلاع رساني شغلي .

ضمیمه ها
ضمیمه ندارد

 به این مقاله چه امتیازی میدهید ؟
 

نظرات :

ارسال نظرات
نام :
ایمیل :
متن :
ثبت انصراف
نماد اعتماد الکترونیک
آمار کاریابی
فرصت های شغلی : 4973
تعداد رزومه ها : 9776
تعداد کارفرمایان : 579
تعداد معرفی نامه ها : 710
فرصت های شغلی
داده ای یافت نشد
پشتیبانی
کانال تلگرام کاریابی سینا
 
پیام مدیریت سایت کاریابی سینا
 
همیشه بر این باور بوده ام که  یکی از عوامل سعادت و خوشبختی یک ملت در گرو کار و تولید است. در چرخه تولید است که می توان با مجموعه بازار،پول،سرمایه و مدیریت سرمایه های انسانی(مهمترین عامل تولید)به عرضه کالا و خدمات با کیفیت رسید. در این روند است که بازار اشتغال، به صورت مستقیم از تولید و غیرمستقیم در توزیع کالا و تامین نیازهای لجستیکی یک واحد تولیدی ایجاد می گردد. پیامد اشتغال مفید، کاهش بزه کاری و هرز نرفتن نیروهای فعال یک جامعه را موجب، که نه تنها آسودگی دولت در مواجه با این مشکلات را باعث می گردد بلکه با پرداخت مالیات و افزایش درآمد دولت، شرایط  پیشرفت و رفاه مردم فراهم می گردد.
با سپاس
حیدری
آدرس و تلفن :کاریابی سینا
استان البرز کرج گوهر دشت بلوار رستاخیز
بین خیابان 11 و 12 غربی پلاک 321 طبقه اول
تلفن :
  02634436112-02634432074
   02634418578-02634442394
 داخلی 103 -104
                                
شرایط آزاد سازی مدرک تحصیلی
شرايط آزاد سازي مدارك تحصيلي دانشجويان فارغ التحصیل از دانشگاههای دولتی مدارك لازم جهت ارائه به اداره كل كار: 1- اصل و كپي شناسنامه 2 – اصل و كپي كارت ملي 3- اصل و كپي مدرك موقت تحصيلي كه يكسال تمام از تاريخ آن گذشته باشد 4- اصل و كپي كارت پايان خدمت يا معافيت دائم از خدمت سربازي شرايط لازم: 1- ثبت نام در كاريابي بعد از گذشت 6 ماه از تاریخ فارغ التحصیلی فرد 2- درخواست كتبي مبني بر آزاد سازي مدرك تحصيلي 3- گذشت يكسال از تاريخ فارغ التحصيلي 4- گذشت شش ماه از تاريخ ثبت نام در كاريابي 5- گذشت يكسال از زمان پايان خدمت سربازي يا معافيت دائم 6- الزامي بودن حضور شخص درخواست كننده براي ثبت نام و پيگيريهاي بعدي تبصره:آزادسازي مدرك تحصيلي براي دانش آموختگان رشته هاي پزشكي و پيراپزشكي (به جز دامپزشكي) امكان پذير نمي باشد.
لینک
ساعت
تماس با پشتیبانی
0919-8412004
b.k.sina@gmail.com
فرصتهای شغلی جدید
ارسال پیام 10004169066670
تاریخ
 « آذر 1397 » 
شنبه یک شنبهدو شنبهسه شنبه چهار شنبهپنج شنبهجمعه
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
تصاویر
تبلیغات